× Εδώ συζητούμε αρχές, θέσεις και μέτρα γύρω από τα δυο «καυτά» θέματα της Ελλάδας, τα οποία επιλέξαμε ως κεντρικά για το έκτακτο συνέδριό μας:
  • Μεταρρυθμίσεις για οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη
  • Πολιτειακές αλλαγές για πραγματική δημοκρατία και κράτος δικαίου
Η συζήτηση είναι οργανωμένη σε επιμέρους ενότητες που περιγράφονται σε εισηγητικά κείμενα της οργανωτικής επιτροπής συνεδρίου.

Διαχωρισμός των αρμοδιοτήτων και ευθυνών της πολιτικής ηγεσίας από αυτές της Δημόσιας Διοίκησης

10/03/2013 22:39 #1490 από grarticles

Είναι κοινός τόπος ότι χωρίς αποτελεσματική λειτουργική και οργανωμένη Δημόσια Διοίκηση δεν μπορεί να λειτουργήσει ούτε η οικονομία ούτε η Δημοκρατία. Το σύνολο των μεταρρυθμιστικών προσπαθειών προσκρούει στην αδυναμία της Δημόσιας Διοίκησης να τις εφαρμόσει. Ολες σχεδόν οι δυσλειτουργίες της οικονομίας προκύπτουν από την έλλειψη σοβαρού και αξιόπιστου κρατικού μηχανισμού.

Η λειτουργία ενός αποτελεσματικού κράτους σε όλους τους τομείς, από την απονομή δικαιοσύνης ως την Παιδεία και την ασφάλεια, εξαρτάται από την αποτελεσματική και ανεξάρτητη Δημόσια Διοίκηση. Η Δημόσια Διοίκηση οφείλει να παίρνει κατευθύνσεις από την πολιτική ηγεσία, τις οποίες και να υλοποιεί με βάση τους νόμους που ψηφίζονται από την νομοθετική εξουσία.

Η μεταρρύθμιση αυτή βρίσκεται στο επίκεντρο της αλλαγής των δομών του πελατειακού συστήματος και αποτελλεί βασική προϋπόθση για την δημιουργία σύγχρονου και δημοκρατικού κράτους Δικαίου.

Ο ρόλος των υπουργών και των συμβούλων τους είναι να δίνουν τις κατευθύνσεις για τις δράσεις της Διοίκησης, να ζητούν τις τεχνικές εισηγήσεις της για την εφαρμογή των πολιτικών που έχουν αποφασίσει, να δίνουν την έγκριση και να παρακολουθούν την εφαρμογή τους, να βελτιώνουν με δομικές αλλαγές την αποτελεσματικότητα της Διοίκησης.

Η πολιτική ηγεσία δεν υποκαθιστά την Δημόσια Διοίκηση στην εργασία της και δεν εμπλέκεται σε αυτήν. Ούτε αναλαμβάνει τις ευθύνες της Διοίκησης, ούτε την εξαναγκάζει σε παρανομίες.

Συνεπώς κεντρικός στόχος είναι να κοπεί ο ομφάλιος λώρος της κομματικής λειτουργίας του Κράτους: η Διοίκηση αποκτά φυσική ηγεσία με γνώση και εμπειρία, εξατομεικευμένες ευθύνες, αξιολόγηση και δομή.

Ανάμεσα στους εκατοντάδες χιλιάδες Δημόσιους Λειτουργούς, υπάρχουν πάρα πολλοί, η πλειοψηφία, που έχουν και τις γνώσεις και την εμπειρία και την θέληση και την τιμιότητα να κάνουν το κράτος να λειτουργήσει.

Ευθύνη μας είναι να δημιουργήσουμε τις διαδικασίες που θα τους επιτρέψουν να το κάνουν και να τους δώσουμε το αντίστοιχο κίνητρο.

Η δημιουργία σύγχρονου Κράτους Δικαίου περιλαμβάνει τις ακόλουθες μεταρρυθμίσεις:

Α.  Μόνιμοι Γενικοί Γραμματείς προερχόμενοι από την Διοίκηση με εξαετή θητεία.

Ο Γενικός Γραματέας αποτελλεί την κορυφή της διοικητικής ιεραρχίας της Διοίκησης σε κάθε Υπουργείο, συνιστά την θεσμική μνήμη της Διοίκησης, εξασφαλίζει την συνέχεια του Κράτους και την ανεξαρτησία της Διοίκησης.

Επιλέγεται μεταξύ των στελεχών της ιεραρχίας της Δημόσιας Διοίκησης, μεταξύ οιουδήποτε ενδιαφερόμενου υποψήφιου δημόσιου λειτουργού με βαθμό υποδιευθυντή και άνω και τουλάχιστον 15 έτη υπηρεσίας. Ο ΓΓ είναι υπεύθυνος για την νομιμότητα των πράξεων της διοίκησης και έχει δικαίωμα υπογραφής όλων των διοικητικών πράξεων εκτός των προτάσεων νόμου.

Η επιλογή του Γενικού γραμματέα κυρώνεται από την αρμόδια Επιτροπή της Βουλής. Η επιλογή του γίνεται από ειδική επιτροπή που αποτελείται από εκπροσώπους του ΑΣΕΠ, του Συνήγορου του Πολίτη, του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης. Στην εισηγητική διαδικασία συμμετέχουν και εξειδικευμένες εταιρείες με διεθνή εμπειρία αξιολόγησης στελεχών.

Η αμοιβή του ΓΓ καθορίζεται αντίστοιχα με τις ευθύνες του και ισούται με αυτή του Προέδρου του Ανωτάτου Δικαστηρίου.

Η θέση του Γενικού Γραμματέα είναι η κορύφωση της καριέρας του επιτυχημένου Δημοσίου Υπαλλήλου. Ταυτόχρονα είναι ο άνθρωπος που εξασφαλίζει την συνέχεια του κράτους και την μνήμη της Διοίκησης ενώ έχει τα θεσμικά εφόδια για να αντισταθεί σε οιαδήποτε πίεση της πολιτικής ηγεσίας για διενέργεια μη σύννομων πράξεων. Διαθέτει επίσης βαθειά γνώση της Διοίκησης στον τομέα του και τεχνοκρατική κατάρτιση.

Β.  Γενικοί Διευθυντές με εξαετή θητεία και σαφείς αποφασιστικές αρμοδιότητες και ευθύνες.

Επιλέγονται με τρόπο επιλογής αντίστοιχα ανεξάρτητο με αυτόν του Γενικού Γραμματέα. Στην διαδικασία επιλογής συμμετέχει και ο Γενικός Γραμματέας ο οποίος και κυρώνει την απόφαση.

Στην επιλογή δεν έχει λόγο η Εκτελεστική Εξουσία παρά μόνο για τόν έλεγχο του σύννομου των διαδικασιών.

Με τον ίδιο τρόπο σε όλη την ιεραρχία θα γίνεται και η επιλογή των στελεχών της Διοίκησης κατόπιν εξέτασης των φακέλων, υποψηφιοτήτων και αξιολόγησης των υποψηφίων.

Δημιουργούνται οργανογράμματα με θέσεις ευθύνης με συγκεκριμένες αρμοδιότητες και υποχρεώσεις σε κάθε επίπεδο.

Γ.   Αξιολόγηση παντού.

Δείκτες απόδοσης Υπηρεσιών και δείκτες απόδοσης ατομικοί συνδεόμενοι με την διοικητική εξέλιξη και οικονομικά κίνητρα. Μεταφορά δοκιμασμένων συστημάτων αξιολόγησης από τις αποτελεσματικές ευρωπαϊκές διοικήσεις.

Δ. Εξατομίκευση της ευθύνης για πράξεις ή παραλλείψεις με ταυτόχρονη αλλαγή της αρχής λήψης απόφασης επί αιτημάτων των πολιτών.

Κάθε υπόθεση χρεώνεται σε έναν υπάλληλο ο οποίο έχει συγεκριμένο χρόνο για να την διεκπεραιώσει, ο οποίος ορίζεται Διοικητικά, λαμβάνοντας υπόψη τον μέσο χρόνο για την διεκπεραίωση αντίστοιχων υποθέσεων με το κατάλληλο πρόσθετο περιθώριο. Δεν υπάρχουν αχρέωτες υποθέσεις. Αξιολόγηση ταχύτητας και ποιότητας διακπεραίωσης υποθέσεων.

Μη απάντηση σε αίτημα πολίτη εντός καθορισμένου διοικητικά κατά περίπτωση χρόνου θεωρείται έγκριση από τον αρμόδιο υπάλληλο. Δηλαδή σε περίπτωση μη απάντησης από την Διοίκηση το θέμα θεωρείται ότι έχει γίνει δεκτό από την υπηρεσία όσον αφορά τον πολίτη.

Η διοίκηση εξακολουθεί να έχει δυνατότητα προσφυγής κατά της απόφασής της αλλά αυτή θα προϋποθέτει επίσης αυτόματα κυρώσεις προς τον αρμόδιο δημόσιο λειτουργό.

Τυχόν ζημίες για το Κράτος αναζητούνται και από τους αρμόδιους υπαλλήλους.

Ε. Οικονομική αναβάθμιση. Η εξομοίωση των αμοιβών στην διοίκηση οδηγεί ως αντικίνητρο για την ανάληψη ευθυνών και πρωτοβουλιών.

Σύνδεση της αμοιβής με την θέση ευθύνης και αποσύνδεση από την διάρκεια υπηρεσίας και βαθμολογική εξέλιξη.

Η βαθμολογική εξέλιξη δίνει την δυνατότητα της ανάληψης θέσης ευθύνης αλλά δεν την προκαλεί αυτόματα.

Τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη πρέπει να λαμβάνουν αμοιβές ανταγωνιστικές προς αυτές του ιδιωτικού τομέα συνδεόμενες με την θέση και την ευθύνη που αναλαμβάνουν και όχι με την βαθμολογική εξέλιξη.

Δημιουργία πλέγματος οικονομικών κινήτρων και αντικινήτρων συνδεόμενα τόσο με το αποτέλεσμα της βελτίωσης της ποιότητας λειτουργίας μιας υπηρεσίας, αντικειμενικά μετρούμενο από τους χρήστες της, όσο και με την αντίστοιχη εξοικονόμηση πόρων.

Η εξοικονόμηση πόρων σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο, σε κάθε υπηρεσία θα συνδέεται με την οικονομική αναβάθμιση των υπαλλήλων της. Η εξοικονόμηση θα μεταφέρεται κατά 50% στις αμοιβές τους και κατά 50% θα οφελεί το σύνολο του κρατικού προϋπολογισμού.

Οι ακόλουθοι χρήστες είπαν "Σε Ευχαριστώ": VASO

Παρακαλούμε Σύνδεση ή Δημιουργία λογαριασμού για να συμμετάσχετε στη συζήτηση.

15/03/2013 11:59 - 15/03/2013 12:10 #1491 από peter
Εξαιρετικά κρίσιμη προς αυτήν την κατεύθυνση είναι και μιά νέα αντίληψη για τη σύγχρονη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο τομέα, η οποία πρέπει να περιλμβάνει τουλάχιστον:
1. Περιγράμματα θέσεων.
2. Καθορισμό προσόντων και καθηκόντων.
3. Διευκόλυνση κινητικότητας και πλήρης αξιοποίηση υπαλλήλων υψηλών προσόντων.
Άλλα κρίσιμα θέματα: πληροφοριακά συστήματα ροής πληροφοριών μεταξύ Υπουργείων (ICT), κατάργηση ειδικών γραμματειών, έμφαση στον εσωτερικό έλεγχο (internal audit).
Οι ακόλουθοι χρήστες είπαν "Σε Ευχαριστώ": serafim, ggiannoulisg

Παρακαλούμε Σύνδεση ή Δημιουργία λογαριασμού για να συμμετάσχετε στη συζήτηση.

28/03/2013 11:08 #2129 από EKONSTAS
Παρατηρούμε συχνά ότι τουλάχιστον 4-5 μήνες προ των εκλογών οι διοικήσεις οργανισμών Δημοσίου ή εποπτευόμενων από το Δημόσιο παύουν στην ουσία να ασκούν καθήκοντα σχεδιασμού και υλοποίησης που άπτονται μακροχρόνιων ή δαπανηρών επενδύσεων και περιορίζονται στα ελάχιστα τρέχοντα για να μην δώσουν λαβή στις επόμενες διοικήσεις να τους κατηγορήσουν για κακοδιαχείριση. Έτσι αθροίζοντας την αδράνεια πριν και μετά τις εθνικές εκλογές έχουμε μια συνολική περίοδο 6-10 μηνών όπου τίποτα σημαντικό δεν προχωράει στο κράτος. Αν δε, υπάρξει παρατεταμένη περίοδος ακυβερνησίας με επαναληπτικές εκλογές η χρονική αυτή περίοδος αυξάνει αντίστοιχα.
Βεβαιώς και το Βέλγιο διάνυσε στο παρελθόν πολύμηνες περιόδους αδυναμίας σχηματισμού κυβέρνησης. Το κράτος όμως λειτουργούσε χωρίς η καθημερινότητα του πολίτη να δυσχεραίνεται πραγματικά. Η Ελλάδα αν πέσει σε σπιράλ ακυβερνησίας θα συμπαρασύρει και τις λειτουργίες του κράτους σε αυτή την ανυπαρξία.

Άρα σήμερα, περισσότερο από ποτέ, είναι επιβεβλημένη η νομοθετική ρύθμιση που θα διαχωρίζει κυβέρνηση και κράτος. Οι διοικήσεις των ΔΕΚΟ και των κρατικών οργανισμών πρέπει να επιλέγονται με κριτήρια διαφορετικά από τον απλό διορισμό τους από τον εκάστοτε Υπουργό ή πολιτικό γραφείο που βασικό σκοπό έχουν το βόλεμα ημετέρων ή τον ασφυκτικό έλεγχο των δραστηριοτήτων τους. Οι διοικήσεις θα έπρεπε να επιλέγονται μέσω διαγωνισμού ή επετηρίδας με πενταετή τουλάχιστον θητεία (ώστε να ξεπερνάει την κυβερνητική θητεία και τον εναγκαλισμό της από αυτή), και να τίθενται ξεκάθαροι δείκτες απόδοσης για την κρίση της επιτυχημένης ή μη θητείας.

Κατά συνέπεια συμφωνώ επί της ουσίας με τις προτάσεις Α, Β & Γ. Ως προς τη χρονική διάρκεια συζητείται (το άρθρο προτείνει 6ετη θητεία, εγώ 5ετή). Όταν αυτά καταστούν ενεργά μπορούμε να προχωρήσουμε στο Ε και να εφαρμόσουμε κριτήρια αμοιβών που θα προσελκύουν ικανούς ανθρώπους διότι η ισοπέδωση αμοιβών στο Δημόσιο τομέα θα προσελκύσει μόνο στελέχη β' διαλογής οι οποίοι δύσκολα θα είναι σε θέση να υλοποιήσουν τολμηρές και ρηξικέλευθες μεταρρυθμίσεις.

Ηλίας Κώνστας
ΠΟ Νότιας Αθήνας
Μέλος του Πολιτικού Συμβουλίου

Email: [email protected]

Παρακαλούμε Σύνδεση ή Δημιουργία λογαριασμού για να συμμετάσχετε στη συζήτηση.

30/03/2013 02:00 #2251 από ΘΕΟΔΩΡΟΣ ΚΡΑΒΒΑΣ
Αγαπητοί συνδημιουργοί σας υποβάλω την πρόταση μου για το μοντέλο διοίκησης του δημόσιου τομέα
Συνημμένα:

Παρακαλούμε Σύνδεση ή Δημιουργία λογαριασμού για να συμμετάσχετε στη συζήτηση.

30/03/2013 23:19 #2274 από ΘΕΟΔΩΡΟΣ ΚΡΑΒΒΑΣ
Ο δημόσιος τομέας παρουσιάζει δυο πολύ σημαντικά προβλήματα. Το πρώτο έχει να κάνει με την χαμηλή παραγωγικότητα του και το δεύτερο με την καθιερωμένη αντίληψη ότι η θέση στο δημόσιο είναι μιορφή κοινωνικής παροχής.
Για να μπορέσουμε να καταπολεμήσουμε τα δυο αυτά σημαντικά προβληματα θα πρέπει να εισάγουμε νεα μοντέλα διοίκησης των δημοσίων οργανισμών και υπηρεσιών. Ξεχωρίζοντας σε δυο βασικούς τομείς το δημόσιο μπορούμε να κατηγοριοποιήσουμε τις υπηρεσίες ή δομές που είναι απαραίτητες για την ομαλή λειτουργία και δεν παράγουν κάποιο οικονομικό έργο (σώματα ασφαλείας) και σε αυτές που παράγουν οικονομικό έργο (δομές υγείας, κοινωνική ασφάλιση).
Σύστημα διοίκησης
Για την ομαλότερη λειτουργία και αποτελεσματικότερη λειτουργία των δημοσίων οργανισμών θα πρέπει να αλλάξει ριζικά ό τρόπος λειτουργίας του. Το κάθε υπουργείο θα πρέπει να ξεκαθαρίσει το σκοπό ύπαρξης του κάθε οργανισμού και να φροντίσει έτσι ώστε τυχόν συναρμοδιότητες να επιλύονται διαχωρίζοντας το επιχειρησιακό έργο. Κάθε υψηλόβαθμη διοικητική θέση θα έχει ορισμένη θητεία ή οποία δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 8 έτη. Το κάθε υψηλόβαθμο στέλεχος θα φέρει ως διευθύνων σύμβουλος του οργανισμού ακέραια την νομική ευθύνη για τα αποτελέσματα και τις δράσεις του οργανισμού και γι’ αυτό το λόγο θα πρέπει να αμοίβεται από ένα συνδιαστικό σύστημα παροχών. Σταθερό πακέτο αμοιβής ικανοποιητικό και πριμ αποδοτικότητας που θα εμπεριέχει ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά. Τα ποσοτικά χαρακτηριστικά είναι η οικονομική απόδοση του οργανισμού (αν είναι πλεονασματικός ή ελλειματικός) και τα ποιοτικά χαρακτηριστικά αφορούν το επίπεδο εξυπηρέτησης της υπηρεσίας προς τους πολίτες (το οποίο επίσης μπορεί να ποσοτικοποιηθεί και να καταγραφεί με έρευνες από τρίτους). Ο προϋπολογισμός του κάθε οργανισμού σε ετήσια βάση θα ελέγχεται και σε καλή απόδοση θα επιβραβεύονται όλοι οι εργαζόμενοι με επιπρόσθετη αμοιβή ή παροχές οι οποίες θα ισχύουν για ένα έτος.
Τα μεσαία στελέχη των οργανισμών (διευθυντές και προϊστάμενοι) είναι υπέυθυνα για την ομαλή λειτουργία των τμημάτων τους και την αξιολόγηση του προσωπικού τους σε ετήσια βάση. Σε περίπτωση που οι στόχοι επιτυγχάνονται θα υπάρχει μέριμνα για την επιπλέον αμοιβή τους με μορφή μπόνους ή παροχής για ένα χρονικό διάστημα. Στην ετήσια αξιολόγησης τους θα μαζεύουν μόρια τα οποία θα τους δίνουν την δυνατότητα να αιτούνται για υψηλότερη διοικητική θέση όταν θα πάρχει κάποια διαθέσιμη. Θα πρέπει να τηρούν και να επιτυγχάνουν τους στόχους για το τμήμα τους καθώς σε διαφορέτικη περίπτωση θα χάνουν τις διοικητικές θέσεις και θα επιστρέφουν σε χαμηλότερο ιεραρχικό επίπεδο. Επίσης θα είναι υπεύθυνοι για την άμεση διασύνδεση της εργασίας των υφισταμένων τους με ποσοτικά χαρακτηριστικά για τον δυνατό αντικειμενικότερο τρόπο αξοιλόγησης. Σταθερά αρνητική επίπτωση στην απόδοση των τμημάτων τους θα έχει και οικονομικές κυρώσεις που θα σχετίζονται με μείωση τμήματος της αμοιβής τους.
Τα στελέχη πρώτης γραμμής θα έχουν κι αυτά ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια με τα οποία θα αξιολογούνται στην εργασία τους. Σε περίπτωση που οι στόχοι επιτυγχάνονται θα υπάρχει μέριμνα για την επιπλέον αμοιβή τους με μορφή μπόνους ή παροχής για ένα χρονικό διάστημα (π.χ. χορήγηση ετησίων καρτών με ΜΜΜ). Στην ετήσια αξιολόγησης τους θα μαζεύουν μόρια τα οποία θα τους δίνουν την δυνατότητα να αιτούνται για διοικητική θέση όταν θα πάρχει κάποια διαθέσιμη.
Σε περίπτωση σταθερής μειωμένης απόδοσης για μακρύ χρονικό διάστημα θα έχει επίπτωση στο επίπεδο αμοιβής και σε περίπτωση παράτασης της μειωμένης απόδοσης θα αποπέμπεται από την υπηρεσία του με το ερώτημα της απόλυσης. Σε αυτή την περίπτωση ο εργαζόμενος θα έχει τη δυνατότητα να δοκιμάσει σε άλλη υπηρεσία τις ικανότητες του για ένα χρόνο και σε περίπτωση μη διόρθωσης θα απομπέται προς απόλυση.
Σύστημα αξιολόγησης
Η αξιολόγηση θα εμπεριέχει ποσοτικά (π.χ. αριθμός ατόμων που εξυπηρετείται σε καθημερινή βάση με μέτρηση της παραγωγικότητας τους) και ποιοτικά χαρακτηριστικά (συμπεριφορά στον χώρο εργασίας, προσήλωση στους στόχους κτλ). Η ετήσια αξιολόγηση αφορά όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες και πρέπει να εμπεριέχει ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια τα οποία θα κάνουν το σύστημα αξιολόγησης το δυνατό αδιάβλητο. Τα ποσοτικά κριτήρια θα θέτονται από την αρχή της χρονιάς και θα εξετάζεται η πρόοδος τους κάθε τρίμηνο. Σε περίπτωση που ο αξιολογούμενος θεωρεί ότι δεν τυγχάνει ίσης μεταχείρίσης ή αντικειμενικής αξιολόγησης θα έχει την δυνατότητα ένστασης στο διοικητικό συμβούλιο ή στον προσωπάρχη του οργανισμού.
Οφέλη
Τα οφέλη από την αλλαγή μοντέλου είναι τα παρακάτω:
Αύξηση παραγωγικότητας και τόνωση ιδιωτικής οικονομίας: Καταρχήν μόνο από την αύξηση της παραγωγικότητας των οργανισμών θα μειωθεί σημαντικά το πρόβλημα της ιδιωτικής οικονομίας. Οι χρόνοι εξυπηρέτησης θα επιταχυνθούν η διαφθορά θα μειωθεί, καθώς δίνονται χρηματικά κίνητρα απόδοσης στους εργαζόμενους, και η βελτίωση του οικονομικού περιβάλλοντος θα συμβάλει στην προσέλκυση των επενδύσεων και την ανάπτυξη της ιδιωτικής οικονομίας. Η αύξηση της παραγωγικής δυνατότητας θα αυξήσει τα φορολογικά έσοδα και συνεπώς θα μειώσει την πίεση για περικοπές δαπανών στο δημόσιο.
Ανάπτυξη δεξιοτήτων και κινητρα: Οι εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα θα έχουν την δυνατότοτητα να αναπτύξουν τις δεξιότητες τους και μέσα από ένα αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης θα μπορούν να έχουν ευκαιρίες ανάπτυξης της καριέρας τους στο δημόσιο τομέα. Παράλληλα θα τους δώσει και έναυσμα να δοκιμάσουν την τύχη τους στην ιδιωτική οικονομία όταν διαπιστώνουν ότι οι δυνατότητες τους δεν αμοίβονται όπως θα μπορούσαν να αμοιφθούν αν ιδιωτεύαν.
Κοινωνική δικαιοσύνη: Επιπλέον αμβλύνει το αίσθημα της κοινωνικής αδικίας που νιώθει το τμήμα της κοινωνίας που δεν απολαμβάνει τα προνόμια του δημοσίου τομέα. Οι θέσεις εργασίας του δημοσίου παύουν να αποτελούν κοινωνική παροχή για τους κομματικούς πελάτες και παύουν να αποτελούν νεκροτοφεία δεξιοτήτων και φιλοδοξιών επαγγελματικής σταδιοδρομίας.

Παρακαλούμε Σύνδεση ή Δημιουργία λογαριασμού για να συμμετάσχετε στη συζήτηση.

Συντονιστές: serafimggiannoulisgThanos1nnicolaidisolympiosraptisnmavrid
Powered by Kunena Φόρουμ